Rotatividade de pessoal: como reter talentos na sua empresa

Segundo dados do CAGED, publicado pelo Diário do Comércio neste ano, o Brasil possui o índice mais alto de rotatividade de pessoal nas empresas, com uma taxa de 56%. Mas quais são as causas desse fenômeno? Como evitá-lo? Acompanhe o nosso conteúdo e descubra como reduzir o turnover na sua empresa.

Sumário

O que é rotatividade de pessoal?

A rotatividade de pessoal, também chamada de turnover, é um indicador essencial para a gestão de pessoas, que mensura as contratações e demissões de funcionários de uma empresa.

Dessa forma, esse índice avalia quantas pessoas saem e quantas são admitidas em um determinado período, geralmente em um ano. Quando a taxa de turnover é alta, isso pode indicar dificuldades na retenção de talentos, sugerindo que a empresa pode estar perdendo profissionais.

Além disso, a análise do turnover pode ser feita de forma mais detalhada, permitindo que as empresas avaliem a rotatividade em departamentos específicos ou entre diferentes grupos demográficos. Isso fornece uma visão mais granular e pode ajudar na identificação de problemas pontuais que necessitam de atenção na empresa.

Quais os tipos de rotatividade de pessoal?

A rotatividade de pessoal, embora seja um fenômeno comum nas organizações, o turnover é muito prejudicial e pode ser classificado em diferentes tipos, cada um com suas características. Portanto, é fundamental entender cada tipo, para que os gestores consigam gerenciar a saída de colaboradores de forma eficaz.

Turnover Voluntário: este tipo de turnover ocorre quando os funcionários decidem deixar a empresa por vontade própria. As razões podem variar, incluindo a busca por melhores oportunidades de emprego, insatisfação com o ambiente de trabalho ou a necessidade de crescimento profissional. É uma situação que pode sinalizar problemas na retenção de talentos.
Turnover Involuntário: refere-se às demissões e desligamentos que ocorrem por iniciativa da empresa. os motivos são diversos, como desempenho inadequado do colaborador, reestruturações organizacionais ou cortes de custos. Este tipo de turnover pode gerar custos com rescisões contratuais e impactar o clima organizacional.
Turnover Funcional: este tipo é considerado normal e até benéfico para a empresa, pois envolve a saída de colaboradores que ocupam cargos onde a saída é esperada, como trabalhos temporários.
Turnover Disfuncional: aqui, a situação é mais crítica. O turnover disfuncional refere-se a saídas indesejadas de funcionários que são valiosos para a empresa. Isso pode indicar problemas sérios, como um clima organizacional ruim ou falta de motivação. Além disso, esse tipo de rotatividade pode ser dividido em evitável e inevitável.
Turnover Externo e Interno: o turnover externo refere-se à substituição de colaboradores que saem da empresa por novos profissionais, que vieram do mercado de trabalho. Por outro lado, o turnover interno acontece quando a empresa promove ou transfere colaboradores que já estão lá para ocupar vagas em aberto.

Qual a diferença entre rotatividade e absenteísmo?

A rotatividade refere-se ao índice que mede quantos colaboradores saem da empresa, seja por demissão voluntária ou por desligamento involuntário. Por outro lado, o absenteísmo diz respeito às ausências de funcionários que ainda estão no quadro de funcionários da empresa. Isso inclui faltas, atrasos ou afastamentos por diversos motivos, como problemas de saúde ou questões pessoais.

As causas do absenteísmo são diversas e incluem sobrecarga de trabalho, cobranças excessivas ou um ambiente organizacional hostil, que afetam a motivação e a disposição dos colaboradores.

Embora rotatividade de pessoal e absenteísmo estejam relacionados ao engajamento dos colaboradores, é essencial entender que esses conceitos são distintos e ambos refletem diferentes aspectos da gestão de pessoas. Além disso, esses fenômenos são indicadores de que algo não está saudável na organização.

Como realizar o cálculo da rotatividade de pessoal?

O cálculo da rotatividade de pessoal é um processo relativamente simples, mas que demanda atenção para garantir precisão e relevância. A fórmula básica para calcular essa taxa é a seguinte:

Turnover = {[(Número de admissões + demissões) / 2] / Total de funcionários durante o período} x 100

Para entender o resultado, considere que, se a taxa de rotatividade for de 10%, isso significa que a empresa operou com apenas 90% de sua capacidade total de força de trabalho. Em termos de produtividade, isso representa uma perda significativa que pode ser evitada através de práticas eficazes de recrutamento e gestão de pessoas.

Além de calcular o índice, é fundamental que as empresas monitorem continuamente a rotatividade e investiguem suas causas. As altas taxas de turnover não só gera despesas, mas também afeta o clima organizacional, dificultando a construção de um ambiente de trabalho saudável.

Assim, ao realizar o cálculo de rotatividade, as organizações devem considerar não apenas quantos colaboradores estão saindo, mas também o potencial e a satisfação dos que permanecem. Cada empresa possui características únicas, e entender esses aspectos pode ajudar a reduzir a rotatividade, tornando a organização mais competitiva e os funcionários mais satisfeitos.

Quais são os principais motivos do turnover nas empresas?

O turnover pode ser uma preocupação significativa para as empresas, pois sua gestão eficaz é essencial para o desempenho organizacional. Diversos fatores contribuem para a alta rotatividade, e entender essas causas é fundamental para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Veja abaixo as principais situações que são responsáveis pela rotatividade de funcionários:

falta de oportunidades de crescimento;

remuneração abaixo da média do mercado;

ambientes hostis e excesso de horas extras causam desgaste físico e mental;

falta de reconhecimento;

incompatibilidade entre os valores da empresa e as aspirações pessoais dos colaboradores;

problemas na comunicação interna;

liderança ineficaz;

Oportunidades atrativas em outras empresas.

Quais são os impactos da alta rotatividade de pessoal para as empresas?

A alta rotatividade de pessoal pode ter consequências significativas para as empresas, afetando não apenas a eficiência operacional, mas também o clima organizacional e a reputação da organização. A seguir, destacamos os principais impactos dessa situação:

Perda de talentos

A saída de bons colaboradores pode ter consequências significativas para uma empresa, resultando na transferência desses profissionais para outras organizações.

Funcionários experientes não apenas levam consigo habilidades e conhecimentos essenciais, mas também relacionamentos sólidos com clientes, o que pode impactar a satisfação do consumidor e a continuidade dos negócios. Além disso, a perda de talentos pode desmotivar a equipe que ficou na empresa, afetando o clima organizacional e elevando os custos com recrutamento e treinamento de novos colaboradores.

Prejuízos na operação

A falta de pessoal pode levar a dificuldades no atendimento aos clientes, comprometendo a qualidade do serviço que a empresa oferece. Quando o empregador enfrenta alta rotatividade e precisa preencher vagas rapidamente, os novos colaboradores frequentemente não possuem a mesma experiência e qualificação que os funcionários que deixaram a organização. Essa lacuna de habilidades pode resultar em um atendimento inadequado, com os novos integrantes ainda em processo de adaptação e aprendizado, o que pode levar a erros, atrasos e insatisfação do cliente.

Além disso, a pressão sobre os colaboradores remanescentes aumenta, pois eles precisam lidar com uma carga de trabalho maior, o que pode agravar a situação e resultar em um ciclo vicioso de desmotivação.

Aumento nos custos

A rotatividade de pessoal acarreta altos custos para as empresas, principalmente em relação às verbas rescisórias e despesas administrativas. Cada vez que um colaborador deixa a organização, a empresa não apenas precisa arcar com os custos da demissão, mas também enfrenta uma série de gastos com o recrutamento de um novo funcionário. Isso inclui despesas com anúncios de vagas, triagem de currículos, entrevistas e testes de seleção. Além disso, há também o tempo e os recursos investidos na integração e treinamento dos novos colaboradores, que muitas vezes demandam um período considerável para atingirem a produtividade esperada.

Clima organizacional negativo

Como já mencionamos diversas vezes durante esse conteúdo, a constante saída de funcionários pode criar um ambiente de trabalho instável, resultando em desmotivação e insegurança entre os colaboradores que permanecem. Isso afeta diretamente a cultura organizacional.

Danos à reputação da empresa

Um alto índice de turnover pode prejudicar a imagem da empresa no mercado, fazendo com que ela seja vista como um lugar que não consegue manter seus funcionários, o que dificulta a atração de novos talentos.

Como diminuir as taxas de rotatividade de pessoal na sua empresa?

Reduzir a rotatividade de pessoal é fundamental para a saúde organizacional e a retenção de talentos. Para isso, é necessário planejar e implementar estratégias eficazes. A seguir, algumas abordagens que podem te ajudar nesse desafio:

Criar um ambiente saudável e propício para execução do trabalho

Esse ponto vai além de investimentos nos materiais para o trabalho, mas pensar no conforto e em um ambiente de trabalho agradável. Segundo estudos, as empresas que priorizam o bem-estar têm 76% mais chances de atrair talentos.

Além disso, é importante estabelecer uma comunicação clara e transparente com todos os funcionários. Por isso, reforce os canais de comunicação interna e promova ações de saúde, como ginástica laboral, para melhorar o clima organizacional.

Oferecer um plano de carreira

Incentivar o crescimento profissional de cada funcionário é um processo essencial para a retenção de talentos, e por consequência, a diminuição das taxas de turnover. Por isso, monte um plano de carreira bem estruturado, que esteja alinhado com as ambições pessoais de cada colaborador com os objetivos da empresa. Dessa forma, você mostra a todas que há oportunidades de crescimento.

Recompensar pelo mérito

Essa estratégia é muito eficaz para fomentar o senso de pertencimento, além de motivar os funcionários. Contudo, é importante que as recompensas sejam com base em resultados. Ou seja, evite recompensar por proximidade ou preferencialismo. Comunique que todos serão reconhecidos com base em suas performances, o que incentiva a permanência e o engajamento.

Estabelecer metas para a retenção

Defina um percentual ideal de turnover e crie metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais para reduzir a rotatividade. É importante avaliar continuamente esse percentual, o que ajudará a direcionar as ações, principalmente de endomarketing. A metodologia SMART é uma excelente opção para construir esses métodos.

Conclusão

A rotatividade de pessoal é muito mais comum do que se imagina e faz parte realidade nas empresas, mas sua ocorrência excessiva pode ser um sinal de alerta para problemas internos. O papel do RH é fundamental nesse contexto, pois pode atuar como um aliado estratégico na diminuição das taxas de turnover, já que quando elas estão altas, pode ser um indício de falhas nas práticas de recrutamento e seleção; por isso, o RH deve aprimorar esse processo para garantir que os candidatos estejam alinhados com a cultura e os objetivos da organização.

Além de identificar a origem do turnover, é crucial que as empresas monitorem indicadores como a satisfação dos funcionários e o absenteísmo. O Employee Net Promoter Score (E-NPS) é uma ferramenta eficaz para medir a satisfação, permitindo classificar os colaboradores como promotores ou detratores com base em algumas perguntas.

E para te ajudar nesse desafio, o Fortime, sistema de controle de ponto da Ortep, fornece relatórios estratégicos para que seus gestores, principalmente o RH e DP, consigam monitorar as faltas e atrasos. Com isso, você pode prever algum problema e resolvê-lo, antes que ele se torne um pedido de demissão.