O direito ao reajuste salarial é garantido por lei e ele acompanha as mudanças econômicas do país, incluindo fatores como a inflação. Essa prática visa preservar a estabilidade financeira dos funcionários.
Os índices de reajuste, assim como as datas, variam de acordo com os sindicatos e acordos. Geralmente, o reajuste salarial acontece no primeiro dia útil do mês, conforme acordo entre a empresa e o sindicato.
No entanto, surgem dúvidas em relação aos direitos tanto dos colaboradores quanto das empresas em relação ao reajuste salarial.
Por isso, este conteúdo visa esclarecer o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece sobre este tema, os principais tipos, a diferença entre ele e o dissídio, como calcular o reajuste na folha de pagamento, e as práticas para implementar o reajuste salarial.
Veja o que você irá encontrar em nosso artigo:
Sumário
O que é o reajuste salarial?
O reajuste salarial é uma prática obrigatória que ocorre regularmente e corresponde a um aumento no salário dos trabalhadores.
Esse reajuste pode ser determinado pela atualização do salário mínimo ou por meio de acordos na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
A necessidade desse aumento periódico surge em resposta às mudanças econômicas no país, levando em consideração fatores como a inflação, entre outros. O objetivo fundamental é garantir que a vida financeira dos trabalhadores não seja prejudicada.
Por exemplo, se os preços dos alimentos aumentam, o reajuste salarial permite que os funcionários continuem suas compras sem a necessidade de ajustar seu orçamento.
Na prática, a eficácia do reajuste pode variar, especialmente dependendo do contexto econômico. Mesmo assim, o objetivo permanece o mesmo: reduzir o impacto do aumento nos custos de vida.
O que diz a lei sobre o reajuste salarial?
Como já mencionamos, o reajuste é um direito dos funcionários e uma obrigação das empresas, o que nos leva a abordar dois documentos legais sobre a atualização salarial: a CLT e a Lei nº 10.192 de 2001.
O Artigo 611 da CLT aborda a Convenção Coletiva de Trabalho, garantindo aos sindicatos o direito de buscar acordos sobre questões fundamentais, incluindo o salário dos trabalhadores. Veja o que o texto diz na íntegra:
“Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”
Por sua vez, o Artigo 10º da Lei nº10.192, que trata de medidas complementares ao Plano Real e outras disposições, enuncia o seguinte:
“Art. 10. Os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva.”
Qual a diferença entre dissídio e reajuste salarial?
Então, não há diferença entre dissídio salarial e reajuste. é frequentemente utilizado erroneamente como sinônimo de reajuste salarial, embora sejam conceitos distintos.
O que acontece é que no contexto das questões trabalhistas, a palavra dissídio indica a presença de um conflito entre o funcionário e o empregador, geralmente por meios legais, seja de forma individual ou coletiva.
Esses conflitos podem abranger uma variedade de questões, como benefícios (auxílio-doença, vale-transporte, alimentação, entre outros), determinados por acordos coletivos ou convenções.
Contudo, o dissídio salarial e o reajuste de salário referem-se ao acréscimo no pagamento dos colaboradores de acordo com determinações dos acordos e convenções coletivas.
Qual a diferença entre aumento salarial e o reajuste?
Outro aspecto que merece destaque aqui é a distinção entre um aumento salarial e o reajuste de salário.
O aumento salarial, quando não é garantido por lei, representa uma iniciativa independente do empregador que busca recompensar seus funcionários por meio da remuneração.
No entanto, é a empresa quem determina quando essa concessão ocorre, sendo que os motivos mais comuns incluem a promoção do funcionário ou a implementação do plano de carreira.
Tipos de reajuste salarial
Para compreender de maneira mais abrangente o reajuste salarial previsto na CLT, é importante conhecer os tipos dessa atualização.
Lembrando que estamos nos referindo ao reajuste anual decorrente da alteração do salário mínimo e ao reajuste proveniente da Convenção Coletiva de Trabalho.
Reajuste salarial do salário mínimo
Todo ano, o salário mínimo sofre uma atualização, ou seja, um reajuste salarial. Os principais beneficiários dessa alteração são os trabalhadores celetistas que recebem salário mínimo.
Anualmente, o governo federal ajusta esse valor com base na inflação do ano anterior e comunica suas decisões. Dessa forma, toda empresa deve acompanhar essa atualização, considerando pelo menos três aspectos:
- Nenhum funcionário pode receber menos do que o salário mínimo previsto;
- A base mínima para o cálculo dos pagamentos proporcionais é o salário mínimo vigente;
- Entre o salário mínimo nacional e o estadual, a empresa deve, obrigatoriamente, adotar o valor mais alto.
Sendo assim, o planejamento financeiro da empresa deve sempre incorporar o reajuste salarial pelo salário mínimo, para cumprir a lei, respeitar os direitos dos trabalhadores e encontrar maneiras de preservar a saúde financeira da empresa diante das mudanças.
Reajuste salarial pela CCT
Não apenas o reajuste do salário mínimo é relevante. As negociações da Convenção Coletiva de Trabalho têm o poder de estabelecer novos valores para pagar aos funcionários.
As Convenções incluem disposições sobre o piso salarial das categorias, que nunca pode ser inferior ao salário mínimo, e sobre o trabalho dos trabalhadores.
É comum que essas negociações determinem a proporção de reajuste que os funcionários das empresas deverão receber.
É importante destacar que as Convenções Coletivas têm precedência sobre a CLT em alguns assuntos, e suas definições resultam de acordos entre o sindicato trabalhista e o patronal.
Embora essas negociações ocorram geralmente anualmente, há casos em que as tratativas acontecem a cada dois anos.
No caso de uma empresa lidar com mais de um sindicato trabalhista, é importante estar atento às particularidades de cada situação.
Como calcular o reajuste?
Segundo o acordo em vigor, basta aplicar o percentual definido sobre o último salário bruto dos funcionários.
Vamos ilustrar com um exemplo em que o percentual de reajuste é de 6% e o salário de referência é R$ 2.652,00:
Salário anterior + 6% = Salário ajustado
R$ 2.652,00 + R$ 159,12 = R$ 2.811,12
Simples, não é? Com essas informações em mãos, o setor de RH ou o DP pode realizar a atualização dos funcionários da empresa sem complicações.
Vale destacar que, em determinadas situações, os reajustes também podem ser aplicados aos benefícios.
Nesses casos, é possível que haja, por exemplo, a redução do percentual descontado do salário referente ao vale-transporte ou o aumento do valor do vale-alimentação.
Dessa forma, é de extrema importância que o RH esteja atento aos detalhes da Convenção Coletiva, pois suas determinações podem influenciar os pagamentos de maneira mais abrangente.
Como é feito o reajuste na prática?
Quando se trata do reajuste anual, fica claro que a mudança passa a valer a partir dos dados estipulados pelo governo.
No entanto, quando abordamos o reajuste com base na Convenção Coletiva, podem surgir dúvidas sobre o processo e os prazos. Vamos esclarecer os pontos-chave.
- Período de Reajuste (data-base):
A lei não determina um período específico, mas cada Convenção Coletiva pode fixar um mês para o reajuste, sendo comum o mês de maio. A data-base é sempre o primeiro dia do mês acordado entre sindicato trabalhista e patronal.
- Como o reajuste deve ser feito:
Os novos valores são estabelecidos em acordos entre representantes sindicais. Não há limites legais para o reajuste, mas o piso salarial não pode ser inferior ao salário mínimo, e o reajuste deve ser positivo para o trabalhador.
- Negociação e Retroatividade:
As negociações podem demorar meses, mas o valor definido é retroativo à data do contrato, mesmo que as negociações ultrapassem essa data. Em caso de demissão antes do acordo, o funcionário tem direito à diferença na rescisão.
- Ausência de Sindicato:
Se a empresa não possui sindicato, as negociações são feitas por meio de um representante, escolhido pelos trabalhadores se houver mais de 200 funcionários, ou pela empresa se o número for menor.
- Reajuste Espontâneo:
A empresa pode realizar um reajuste espontâneo, independentemente do acordo sindical. Se ocorrer antes da homologação do acordo, poderá ser necessário pagar a diferença aos funcionários se os valores acordados acima.
Se a base de dados é em agosto e a empresa aumentou as mudanças espontaneamente em 3%, mas o acordo em dezembro define um reajuste de 5%, a empresa deve ajustar o valor pago e pagar a diferença desde agosto.
A gestão de pessoas e o reajuste salarial
Em um contexto de RH mais estratégico, uma boa gestão auxilia a empresa a lidar eficientemente com os impactos financeiros decorrentes do reajuste.
Além de fornecer informações sobre o percentual de aumento, o RH desempenha um papel essencial para garantir que os trabalhadores não percam o poder de compra devido à inflação.
Nesse sentido, é importante que o reajuste não seja usado como justificativa para conceder cargos extras aos funcionários, o que vai contra a legislação. Contudo, o reajuste pode inspirar o RH a:
- Defender dos interesses da empresa:
Conhecendo as regras sobre o reajuste salarial, o RH pode utilizar seu relacionamento com os sindicatos para representar os interesses da empresa, seja em negociações diretas ou em interações com representantes dos trabalhadores.
- Atuar pela melhoria do desempenho dos funcionários:
Livre das burocracias, o trabalho de gestão de pessoas pode ser decisivo para alcançar metas e aprimorar os resultados organizacionais. As ações do RH podem melhorar o clima organizacional, motivar os funcionários, estimular o trabalho em equipe e promover o desenvolvimento profissional.
- Melhorar a qualidade do quadro de funcionários:
O RH desempenha um papel essencial na identificação, atração e retenção de talentos. Isso envolve aprimorar os processos de recrutamento e seleção, bem como investir em upskilling e requalificação. Ao capacitar internamente, a empresa valoriza seus profissionais e contribui para resultados mais expressivos.
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