O dissídio salarial é um tema que gera muitas dúvidas e discussões tanto para os empregadores quanto para os funcionários. Mas o que esse termo significa?
Neste post, vamos explorar mais sobre o dissídio salarial, abordando o que é, como funciona e quais são os direitos e responsabilidades tanto dos empregadores quanto dos funcionários nesse processo.
Se você está interessado em entender melhor esse tema e como ele pode afetar a sua empresa, continue lendo e descubra informações valiosas para lidar com essa questão de forma assertiva e de acordo com a lei.
Sumário
O que é dissídio?
Dissídio é um termo jurídico que indica uma discordância e é frequentemente utilizado para lidar com desentendimentos e litígios. Em linhas gerais, refere-se a divergências e conflitos entre duas partes, especialmente em processos de negociação e outros cenários relacionados ao ambiente de trabalho.
No entanto, o significado do termo pode variar conforme o contexto, como no caso do dissídio salarial. Este texto explorará mais detalhadamente esse processo, cujo objetivo é buscar a equiparação salarial com o mercado e a inflação.
A negociação ocorre entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal. Se não houver um consenso, é possível recorrer à justiça do trabalho para buscar uma solução.
Quais são os tipos de dissídio?
De maneira geral, existem três tipos de dissídios: coletivo, individual e salarial e nem sempre implica na adequação salarial dos trabalhadores. Abaixo, descrevemos melhor cada um deles.
Dissídio Individual
Quando um trabalhador inicia um processo judicial contra o empregador, buscando melhorias nas condições de trabalho, ocorre o dissídio individual. Geralmente, se o trabalhador não está buscando um reajuste salarial, ele está recorrendo à justiça para garantir o pagamento de algum direito trabalhista que supostamente não foi concedido pela empresa.
Dissídio Coletivo
Este é um processo que envolve negociação coletiva entre sindicatos representativos de trabalhadores e patronais de uma determinada categoria profissional, quando não há consenso entre as partes para a atualização do acordo coletivo de trabalho.
O julgamento é conduzido por um tribunal específico, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT), que determina as condições de trabalho para toda a categoria.
Um exemplo de dissídio coletivo ocorre quando o sindicato representante de uma categoria profissional busca negociar melhores condições de trabalho. Essas convenções coletivas de trabalho geralmente têm uma validade de até 2 anos. Se o sindicato alcança um acordo com os empresários, isso se torna uma convenção coletiva de trabalho. Caso contrário, ocorre o dissídio.
O que é dissídio salarial?
Sendo assim, dissídio salarial trata-se de um processo de ajuste do salário, com o objetivo principal de assegurar que o trabalhador não perca o poder de compra.
Essa inflação é calculada considerando o valor de produtos no Brasil, como alimentos e combustíveis.
Dessa forma, o dissídio é determinado com base nos índices de inflação, ou seja, os salários são ajustados para evitar que os salários percam seu poder de compra, permitindo que os trabalhadores possam adquirir os produtos que sofreram aumento de preço, contribuindo assim para a manutenção da economia em movimento.
Por outro lado, o aumento salarial é uma iniciativa espontânea da empresa, que consiste em ajustar os salários dos colaboradores para um percentual superior ao da inflação. Geralmente, esse aumento está vinculado a um plano de carreira e salários.
Podemos dizer que o dissídio salarial é o mesmo que o reajuste salarial?
A resposta é Sim! O dissídio salarial refere-se ao acréscimo no pagamento dos colaboradores de acordo com determinações dos acordos e convenções coletivas.
Essa correção, relacionada ao reajuste salarial, é uma obrigação legal para todas as empresas e tem como objetivo manter o poder de compra do trabalhador e é baseado na inflação. Afinal, quando a inflação aumenta, os preços também sobem.
Dessa forma, compreende-se que o aumento salarial é obrigatório, especialmente quando se trata do salário mínimo e dos trabalhadores que recebem abaixo do piso salarial da categoria.
No entanto, aqueles que já percebem salários acima do piso e do salário mínimo não têm direito a essa correção automática.
Assim sendo, solicitar um aumento salarial nem sempre implica em um dissídio salarial, pois o aumento, quando não vinculado à inflação, representa uma forma de a empresa reconhecer os esforços de seus funcionários. Logo, trata-se de uma decisão não obrigatória, visando recompensar os trabalhadores pelo seu desempenho.
Atualmente, as partes têm a possibilidade de negociar entre si os ajustes salariais. Quando esse acordo é estabelecido entre empresas e funcionários, é chamado de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
Por outro lado, quando o reajuste envolve a negociação entre sindicatos patronais e de trabalhadores, recebe o nome de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
A autorização para a negociação entre as partes, de maneira diferente do que é estabelecido pela legislação, foi concedida pela Reforma Trabalhista, que ocorreu em 2017.
O que diz a lei sobre o dissídio salarial?
No que diz respeito ao dissídio salarial, a Lei 4.725, de 13 de julho de 1965, além de prever a observância das normas da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em dissídios salariais e similares, estipula, em seu artigo 2º, o seguinte:
Quando a solução chega aos meios jurídicos, a sentença do juiz baseia-se no índice resultante da reconstituição do salário real médio da categoria nos últimos 24 meses anteriores ao término da vigência do último acordo ou sentença normativa. Essa base é ajustada levando em consideração os seguintes fatores:
- Repercussão dos reajustes salariais na comunidade e na economia nacional;
- Adequação do reajuste às necessidades mínimas de sobrevivência do trabalhador e de sua família;
- Perda do poder aquisitivo médio real ocorrido entre a data da entrada da representação e a da sentença;
- Necessidade de corrigir distorções salariais para garantir adequada hierarquia salarial na categoria profissional, e subsidiariamente, no conjunto das categorias profissionais, como medida de equidade social.
A lei também prevê a adição ao índice do percentual que reflita o aumento da produtividade nacional no ano anterior, de acordo com os dados do Conselho Federal de Economia.
Portanto, esse índice deve se ajustar ao aumento da produtividade da empresa ou empresas que integram a mesma categoria econômica.
Por fim, a legislação estabelece que as normas e condições determinadas por sentença terão vigência a partir da data de publicação de suas conclusões no órgão oficial da Justiça do Trabalho.
Como o dissídio salarial funciona?
O processo de dissídio tem início com a apresentação da petição pelas partes envolvidas no caso, sendo os sindicatos responsáveis por representar os trabalhadores e os sindicatos patronais encarregados de representar as empresas.
A Justiça do Trabalho só aceita esse tipo de ação quando todas as tentativas de negociação foram esgotadas, ou seja, quando não ocorreu acordo nem convenção coletiva de trabalho.
As principais normas que regulamentam o dissídio estão dispostas nos artigos 643 e 763 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), além do artigo 114 da Constituição Federal. Todos esses dispositivos são avaliados pela Justiça do Trabalho.
O objetivo desse processo é buscar o equilíbrio na relação entre empregador e funcionário, que é uma adaptação que vem sendo discutida desde os desdobramentos da primeira Revolução Industrial.
Como calcular o dissídio salarial?
Para realizar o cálculo do dissídio basta seguir a seguinte fórmula:
Reajuste Salarial = Salário Atual + (Salário Atual x Percentual de Reajuste)
Ou de maneira simplificada:
RS = SA + (SA x PR*)
Importante: o Percentual de Reajuste deve ser expresso na forma decimal.
Vamos explicar de maneira prática para você: Suponhamos, de maneira fictícia, que o salário atual do funcionário Milu seja de R$2.500 e o Percentual de Reajuste seja de 6%. O cálculo ficaria da seguinte forma:
RS = 2.500 + (2.500 x 0.06)
2.500 + 150
RS = R$ 2.650,00
Em situações normais, o novo salário passa a ser aplicado a partir da data-base estipulada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
É por esse motivo que negociações eventuais costumam acontecer meses antes, visando evitar qualquer atraso no reajuste.
Quem tem direito de receber o dissídio salarial?
Todo trabalhador tem o direito ao dissídio, independentemente de sua categoria profissional. Aqueles que começam a trabalhar no mesmo mês da data do dissídio salarial devem ficar atentos, pois não terão direito ao dissídio salarial.
Isso se aplica aos funcionários que recebem salários superiores ao piso salarial para a categoria. Por exemplo, alguém que começa a trabalhar um mês antes terá direito apenas a um salário proporcional ao tempo de serviço.
É fundamental esclarecer essas dúvidas, garantindo que os funcionários reconheçam os direitos, evitando qualquer pendência jurídica, além de utilizá-los a seu favor para promover um ambiente de trabalho harmonioso.
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