Demissão sem justa causa: entenda como o RH e DP da sua empresa podem garantir conformidade e transparência

A rescisão é sempre um tema complexo e muitas vezes inevitável. Existem diferentes tipos de desligamento, e a demissão sem justa causa é um deles.

É preciso diferenciar algumas situações, existem muitos direitos e deveres a respeito da legislação do trabalho, sendo necessário conhecê-los a fundo para que todo o processo de rescisão ocorra sem conflitos.

Diante disso, neste blog, vamos falar sobre a demissão sem justa causa, e como garantir a segurança trabalhista da sua empresa e do seu funcionário.

Acompanhe e faça uma boa leitura!

O que é demissão sem justa causa?

A demissão sem justa causa é quando a empresa dispensa um funcionário sem nenhum motivo aparente e respaldado por lei. Logo, mediante a falta de um motivo neste modelo de rescisão o colaborador recebe alguns benefícios e indenizações pelo desligamento inesperado.  

Diferença entre demissão sem justa causa e demissão por justa causa

A diferença entre a demissão sem e com justa causa basicamente é a justificativa, isto é, o motivo em que a empresa dará para realizar o desligamento do funcionário. 

Como vimos no tópico acima, caracteriza-se uma demissão sem justa causa quando a empresa não possui um motivo grave ou específico que justifique essa decisão.

Já a rescisão por justa causa caracteriza-se quando o funcionário cometeu uma falta grave, ou seja, realizou ações que vão contra o regimento interno da empresa e estão entre os motivos listados pela CLT.

Uma outra diferença muito importante é que: enquanto na demissão por justa causa o funcionário sai sem os direitos, na sem justa causa ele sai com todos os direitos e indenizações pagos pelo empregador.

Assista o vídeo completo da playlist do RH em Foco, em nosso canal do Youtube, sobre como funciona o processo de demissão e saiba mais sobre outros tipos.

O que diz a lei sobre a demissão sem justa causa?

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não é muito ampla quando o tema é demissão sem justa causa, principalmente na parte dos direitos a serem recebidos pelos ex-funcionários, porém ela assegura que essa forma de demissão é válida, veja:

Art. 147 – O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

Ela também defere sobre os cargos de confiança dispensados na modalidade de rescisão sem justa causa.

Art. 499 § 2º – Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478.

Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

Quais são os direitos do funcionário na demissão sem justa causa?

Quando a empresa realiza a demissão sem justa causa, o funcionário obtém maiores ganhos rescisórios e o contratante deve ter a atenção dobrada. Então, é necessário conhecer estes deveres. Confira abaixo:

• Saldo de salário;

• Aviso-prévio indenizado;

• Aviso-prévio especial no caso de funcionários com mais de um ano de empresa;

• 13° salário proporcional ao tempo trabalhado, sendo que o aviso-prévio também entra na conta

• Férias proporcionais e vencidas, se existirem, e o adicional de ⅓ sobre tais férias;

• Adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade, horas extras, etc;

• Multa de 40% sobre o FGTS;

• Fornecimento das guias para o seguro-desemprego, se for o caso;

• Indenizações adicionais, segundo as convenções coletivas de trabalho;

• Carteira de trabalho atualizada;

• Documentação da rescisão;

• Exame demissional.

Lembrando que, o aviso-prévio deve ter antecedência de 30 dias em ambos os casos de demissão: por parte do empregador e contratado. Se o funcionário receber semanalmente, ele tem o direito de encerrar o expediente 2 horas mais cedo todos os dias.

Enquanto, se trabalhar mensalmente, tem direito de folgar 7 dias corridos durante o mês. O intuito dessa regulamentação é auxiliar o indivíduo na busca por novo emprego.

Quando a demissão é solicitada pelo funcionário

Nos casos em que o próprio funcionário quer deixar a empresa, ele precisa dar 30 dias de aviso, ou seja, o ex-colaborador deve continuar trabalhando durante esse período, se a empresa desejar.

Se não, o desligamento pode ocorrer na mesma hora e os 30 dias descontados na rescisão do contrato.

Assim, o contratante precisa se atentar às verbas rescisórias que o empregado terá que receber.

São elas:

• Saldo de salário: o empregado deve receber o salário proporcional aos dias trabalhados no mês.

• 13° Salário: o 13º salário deve ser de forma proporcional à quantidade de meses trabalhados no ano da demissão.

• Férias vencidas ou proporcionais: vencidas (após 1 ano, se não foram usufruídas) ou proporcionais ao que já foi trabalhado, que deverão ser pagas com acréscimo de ⅓ do valor bruto.

• FGTS: é dever do empregador fazer o recolhimento faltante do FGTS, mesmo que o funcionário não saque este valor.

Em relação ao seguro-desemprego, não é direito do empregado recebê-lo. Afinal, quando a decisão parte do funcionário, algumas verbas rescisórias são excluídas da conta.

Por esse motivo existe um grande receio em “pedir demissão”, e muitos empregados ficam esperando que o contratante tome a iniciativa.

Além disso, o funcionário não recebe a multa rescisória de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), à medida que foi ele mesmo que pediu demissão. Com isso, surgiu a Rescisão Consensual, uma alternativa para que ambos os lados saiam ganhando com o saque do FGTS.

Como calcular a rescisão sem justa causa

O cálculo da rescisão sem justa causa é totalmente relativo e individualizado a cada realidade do funcionário. Logo, não há um cálculo definido, como uma fórmula pronta, há parâmetros embasados nos direitos que o ex-colaborador deve receber.

Abaixo, desenvolvemos para você, uma tabela com esses parâmetros. Atente-se as especificações e realize o cálculo conforme os valores e remunerações da sua empresa.

Existe um prazo para pagamento da rescisão sem justa causa?

A resposta é sim! Essa é uma dúvida frequente entre os profissionais do departamento pessoal, pois a organização das documentações e encargos referentes a rescisão é burocrática e demorada.

A legislação determina por meio do § 6o do art. 477 da CLT que o prazo para pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato. 

Além dos valores rescisórios, neste mesmo período, a lei define que o empregador deve entregar ao empregado documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.

Deste modo, é fundamental que a empresa se atente a esse período, a fim de não ter problemas judiciais e ser transparente com a nova realidade do ex-colaborador.

Como funciona o aviso-prévio em caso de demissão sem justa causa?

O aviso-prévio é o período que o contratante e funcionário utilizam para se adaptar após uma rescisão trabalhista. Há dois tipos de aviso: o trabalhado e o indenizado.

Quando o empregado decide pela demissão, é necessário que ele cumpra 30 dias de aviso-prévio.

Se for desejo da empresa ou do empregado, o profissional pode continuar trabalhando durante o período, ou o desligamento pode ocorrer na mesma hora. Neste caso, os 30 dias de salário-base são descontados na hora da rescisão do contrato.

Ao contrário do que ocorre na demissão por parte do contratante, o funcionário não tem redução da carga de trabalho. É importante lembrar que o aviso-prévio, nestes casos, a decisão é do próprio contratante.

Como calcular o aviso-prévio do colaborador?

O modelo de demissão por justa causa, quando solicitada pelo funcionário, a duração fixa do aviso-prévio é de 30 dias e com necessidades distintas das apresentadas pelo empregador.

Porém, normalmente, essa é uma ação da empresa, logo, há variações que impactam diretamente no cálculo do período.

O cálculo do aviso-prévio considera o tempo de trabalho do empregado. A cada ano completo de serviço, são acrescidos 3 dias ao período de aviso, com um limite máximo de 60 dias adicionais. Assim, o tempo máximo de aviso-prévio é de 90 dias, o equivalente a 3 meses.

Veja um exemplo: vamos considerar que um funcionário trabalhou por 3 anos e 5 meses.

30 dias (referente ao ano trabalhado) + 6 dias referente aos (2 anos extras) = 36 dias de aviso prévio. 

Aviso-prévio trabalhado

Esse tipo de aviso ocorre quando o trabalhador continua se apresentando ao serviço durante o período estipulado. O funcionário recebe o salário normalmente, e não importa se a decisão partiu do colaborador ou contratante.

Ainda, a Nota Técnica CGRT/SRT/MTE nº 184 afirmar que mesmo que o aviso-prévio do empregado seja maior que 30 dias, esse é o máximo a ser trabalhado. No mais, se o funcionário tiver mais tempo de casa e os 3 dias forem adicionados à conta, esse período deve ser recebido como indenização.

Aviso-prévio indenizado

O aviso-prévio indenizado, por outro lado, é bastante distinto. O último dia de trabalho do funcionário será o de sua rescisão. Ou seja, ele vai para casa e a empresa continua pagando pelo período trabalhado. Essa indenização é paga, referente ao tempo do aviso-prévio do colaborador.

Tanto a empresa quanto o funcionário pode solicitar esse tipo de aviso. Caso a decisão seja do empregador, deve-se aplicar a Lei do Aviso Prévio Proporcional (30 dias + variação do tempo trabalhado).

Segundo o artigo 477, 6º, da CLT, a empresa tem o prazo de 10 dias corridos para quitar todos os valores rescisórios com o funcionário. O prazo começa a valer no dia seguinte ao desligamento.

Quais são os principais motivos que causam a demissão sem justa causa?

Muitas pessoas se fazem essa pergunta, principalmente os funcionários que são demitidos com essa justificativa.

Portanto, a razão depende da situação específica da empresa e da adaptação do colaborador.

Mesmo sendo vários, abaixo listamos os principais, veja:

• Aposentadoria;

• Atrasos e faltas sem justificativa;

• Baixo desempenho e performance profissional;

• Corte de custos;

• Não adaptação ao fit cultural;

• Inadequação à política da empresa;

• Fim de contrato de experiência;

• Reajuste na estrutura da empresa;

• Relacionamento insatisfatório com a equipe ou superior;

• Terceirização da função;

• Término de contrato com tempo determinado.

No segundo motivo desta lista, colocamos “Atrasos e faltas sem justificativa”, como um principal motivo para o desligamento sem justa causa.

À vista disso, ter os registros de ponto armazenados adequadamente é fundamental para organização. E nada melhor que o Fortime para ser o seu aliado nesta etapa, não é mesmo?

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Como o RH e DP devem proceder ao realizar o processo de rescisão sem justa causa?

Como colocamos na introdução desse artigo, todo processo de desligamento é bastante delicado e o sem justa causa principalmente, pois como não há um motivo aparente, o funcionário é surpreendido e pode interpretar errado a empresa.

Por isso, o RH e DP são setores fundamentais nessa etapa, acolhendo o ex-colaborador e colocando-se a disposição para que o processo seja feito com transparência, respeito e possa manter boa relação após o término do contrato.

Sendo assim, você, profissional da área de gente e gestão foque em:

• Realizar uma reunião de desligamento verdadeira com o colaborador;

• Informar os pormenores da rescisão, prazos, locais de exames;

• Entregar todos os documentos necessários;

• Desejar boas novas na jornada profissional do funcionário, a fim de mostrar empatia por ele.

Conclusão

Como você notou, a demissão sem justa causa é uma forma de rescisão que exige muita atenção do empregador.

Por isso, estar em dia com a lei e garantir todos os direitos do funcionário em processo de desligamento é fundamental, tanto para a sua segurança quanto para evitar processos trabalhistas para o seu negócio.

Dessa forma, não hesite em buscar apoio legal ou se informar a respeito aqui no blog da Ortep!

Até a próxima e continue se atualizando!