Contratação PCD: saiba o que diz a lei e como fazer corretamente

O RH da sua empresa está preparado para conduzir um processo de contratação de PCD, ou seja, de pessoas com deficiência?

A presença de PCD nas empresas tem se tornado cada vez mais significativa. Isso se deve às exigências legais que obrigam as empresas a cumprir cotas de contratação, além da promoção da diversidade nas organizações.

No entanto, é fundamental que essa discussão vá além do simples cumprimento da legislação. É essencial que o local de trabalho seja verdadeiramente acessível para esse grupo e que ofereça oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

Por isso, abordaremos a lei que regula a contratação de pessoas com deficiência, os processos de recrutamento e seleção relacionados a esse grupo e o papel social das empresas na inclusão de PCD no mercado de trabalho.

Continue a leitura para entender a importância desse tema.

Sumário

O que é PCD?

PCD é a sigla para “Pessoa com Deficiência”. É um termo utilizado para se referir a indivíduos que possuem algum tipo de limitação física, sensorial, intelectual ou mental.

Ele passou a ser utilizado a partir de 2006, coincidindo com a publicação da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência pela Organização das Nações Unidas (ONU).

As deficiências podem ser de diferentes tipos e graus, e as pessoas com deficiência podem enfrentar desafios específicos em áreas como mobilidade, comunicação, acesso à informação e oportunidades de emprego.

As siglas PNE (Pessoas com necessidades especiais) e PPD (Pessoa portadora de deficiência) não existem mais. Dessa forma, PCD é o único termo correto para promover a inclusão e a igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência, reconhecendo que cada pessoa é única.

A inclusão social e a acessibilidade tanto física quanto digital, são princípios fundamentais para garantir que as PCDs tenham igualdade de direitos e possam participar plenamente na sociedade, sem discriminação.

Lei PCD: quais são os direitos?

A proteção dos direitos das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é assegurada tanto pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) quanto pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146). Dentre os principais aspectos destacam-se:

Prioridade em Processos Trabalhistas: As pessoas com deficiência têm prioridade nas filas de processos trabalhistas, em paridade com cidadãos enfermos e idosos;
Cotas: Empresas com 100 ou mais funcionários devem reservar de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência;
Setor Público: O artigo 37 da Constituição determina que até 20% das vagas em concursos públicos devem ser destinadas às pessoas com deficiência;
Combate à Discriminação: Qualquer forma de discriminação que restrinja, distinga ou exclua as pessoas com deficiência, prejudicando seus direitos e liberdades, é proibida perante a lei;
Aposentadoria Diferenciada: As pessoas com deficiência têm direito a uma aposentadoria diferenciada garantida pelo INSS, desde que comprovem o grau de deficiência e tenham contribuído por 180 meses ou 15 anos.

Além disso, o artigo 7º da Constituição aborda questões como critérios de admissão e salários para profissionais com deficiência, protegendo-os contra exploração, negligência, violência e tratamento humilhante.

Conforme o segundo parágrafo do artigo 34 do Estatuto da Pessoa com Deficiência, o profissional PCD garante a igualdade salarial em relação a colegas que desempenham as mesmas funções.

E sobre a contratação de PCDs? (Lei 8.213)

A legislação que assegura a inclusão e contratação de Pessoas com Deficiência é a Lei nº 8.213/1991, amplamente conhecida como a Lei das Cotas.

Contudo, desde sua aprovação, houve algumas modificações nas regras por meio de Decretos Presidenciais e Medidas Provisórias, bem como implementação de mecanismos de fiscalização.

Embora sancionada em 1991, a regulamentação efetiva da lei ocorreu apenas em 2000, quando o artigo 93 da Lei 8.213 estabeleceu requisitos específicos para a contratação de PCD, os quais serão abordados a seguir.

Antes desse período, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho era notoriamente desafiadora. Mesmo quando conseguiam emprego, esses profissionais frequentemente enfrentavam preconceito e discriminação, tanto de seus colegas como da própria empresa.

Diante da necessidade de promover uma mudança significativa, as empresas começaram a implementar processos seletivos mais direcionados e inclusivos para esses profissionais.

Tabela de contratação de PCD

Quais são os tipos de deficiência?

Abordar a inclusão de PCD nas empresas requer uma compreensão clara do que a lei considera como deficiência. Nesse sentido, o Decreto n° 3.298, de 1999, que trata da Política Nacional para a Integração da Pessoa com Deficiência, é uma fonte crucial.

O artigo 3° deste decreto define deficiência como:

“I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II – deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.”

Além disso, o artigo 4° esclarece as categorias nas quais uma pessoa é considerada deficiente, que incluem:

Deficiência física: Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, resultando em comprometimento da função física, excluindo deformidades estéticas ou aquelas que não afetam a capacidade de realizar funções;
Deficiência auditiva: Perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, medida por audiograma em determinadas frequências;
Deficiência visual: Cegueira, baixa visão ou limitações específicas relacionadas ao campo visual ou a outras condições visuais;
Deficiência mental: Funcionamento intelectual significativamente abaixo da média, manifestado antes dos dezoito anos, com limitações em duas ou mais áreas de habilidades adaptativas;
Deficiência múltipla: Associação de duas ou mais deficiências.

Conforme veremos adiante, as diversas naturezas e graus de deficiência podem resultar em requisitos diferentes nas empresas. Portanto, o RH deve estar preparado e contar com o apoio da gestão para realizar um trabalho que vá além das obrigações burocráticas.

Quais são os principais desafios para a contratação de PCD?

Pode ser mais conveniente para uma empresa contratar um profissional com visão monocular do que um cadeirante, que exigiria a implementação de medidas de acessibilidade e a luta contra o preconceito.

Se essa observação gerou algum desconforto, isso é um sinal positivo. Qualquer coisa que fuja ao padrão pode se tornar um desafio. Uma empresa pode optar por contratar alguém com uma deficiência que não exija muitas adaptações, apenas para cumprir a lei.

No entanto, essa abordagem não é permitida, conforme estabelece o item XXXI do artigo 7º da Constituição Federal. No contexto dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, bem como outros direitos que visem à melhoria de sua condição social, a legislação proíbe qualquer forma de discriminação em relação a salários e critérios de contratação de trabalhadores com deficiência.

Em 2018, devido ao aumento na fiscalização governamental, o Brasil alcançou recordes na contratação de PCD, com 46,9 mil pessoas com deficiência e reabilitadas, conseguindo empregos formais no país.

Além disso, para deixar claro que o objetivo vai além do cumprimento da lei, o Ministério da Economia (ME) enfatiza que a fiscalização não se limita apenas à proporção de PCD nas empresas. Também são avaliados os esforços em prol da acessibilidade.

Dessa forma, destacamos a necessidade de um compromisso real por parte do RH e também da gestão para garantir a inclusão efetiva de PCD no mercado de trabalho.

Quais são as consequências para quem não cumpre a lei?

Se existe uma fiscalização, há também consequências para as empresas que não cumprem a legislação destinada a promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

A não conformidade com a legislação pode acarretar em penalidades substanciais para o empregador, de acordo com a Portaria Interministerial MTP/ME Nº 23, de 10 de janeiro de 2023. As multas que podem atingir o valor de R$ 310.004,70 por profissional PCD não contratado.

É relevante notar que uma empresa pode evitar essas sanções caso consiga comprovar, através da documentação adequada, que adotou medidas para a contratação de PCD, mas enfrentou dificuldades em encontrar profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis.

Além disso, uma empresa que não efetuar as contratações está sujeita a intervenções do Ministério Público do Trabalho (MPT), órgão encarregado de supervisionar as relações laborais entre trabalhadores e empregadores.

Quando o MPT identifica irregularidades, emite um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC). Por meio deste acordo, a empresa se compromete a estabelecer um novo prazo para garantir a contratação de pessoas com deficiência.

Como funciona a contratação de PCD?

Além das leis, uma empresa precisa saber como funciona a contratação de PCD para realizá-la de forma adequada. Por isso, veja o que considerar no processo de recrutamento e seleção desses profissionais:

Divulgue vagas adequadas

Na contratação de PCD, o foco deve ser a qualificação dos profissionais para preencher uma vaga, mas a empresa não pode se eximir da responsabilidade de considerar eventuais limitações da pessoa com deficiência.

Portanto, é fundamental que o RH avalie se determinada vaga pode ser preenchida por um PCD e o que a empresa tem a oferecer a essa pessoa.

Faça divulgações adequadamente

Além disso, é importante que o formato de divulgação da vaga leve em consideração a acessibilidade. Se o cargo é adequado para alguém com deficiência auditiva, é fundamental um vídeo com intérprete de Libras. Se a vaga pode ser preenchida por alguém com deficiência visual, as imagens devem ter textos alternativos através de softwares de leitura.

Foque na qualificação

A avaliação dos candidatos deve se concentrar unicamente em sua qualificação. É importante considerar que a contratação de PCD pode demandar testes de aptidão para verificar conhecimentos, pois muitos são autodidatas.

Além disso, a exigência de experiência prévia na área deve ser cuidadosamente avaliada. Assim, a empresa deve oferecer treinamento, se necessário, para que o funcionário possa cumprir suas funções adequadamente.

Prepare-se para conduzir entrevistas

A condução das entrevistas também deve ser adequada, considerando as necessidades dos candidatos com deficiência. Isso pode incluir a presença de um intérprete de Libras, por exemplo. É importante que essas adaptações ocorram de forma natural, sem destacar a deficiência do candidato.

Atenção às regras trabalhistas

Na contratação de PCD, não deve haver qualquer forma de discriminação. É importante consultar a legislação trabalhista para entender as exceções, como no caso de menores com deficiência.

Considere a jornada de trabalho

Pessoas com deficiência podem ser contratadas com carga horária máxima de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Contudo, pode ser que eles necessitem de flexibilizações para atender às suas especificidades.

Planeje a integração

O processo de onboarding é crucial para que os funcionários com deficiência se integrem às equipes e ao ambiente de trabalho. A empresa deve agir pela inclusão social desses trabalhadores, conforme os princípios da Constituição Federal.

A integração desses funcionários deve ser parte da cultura organizacional, em linha com os princípios constitucionais de busca pelo pleno emprego e redução das desigualdades.