3 principais desafios da gestão de pessoas nas empresas

Por ser um tema estratégico para as empresas, a gestão de pessoas tem sido bastante discutida nos últimos anos. O que fazer, o que não fazer e os principais desafios da gestão de pessoas são questões que exigem um estudo mais aprofundado sobre a empresa para que sejam respondidas com mais assertividade.

Entretanto, há 3 desafios principais da gestão de pessoas que estão presentes na maior parte das organizações. Esse artigo irá debater porque essas questões são recorrentes e apontar porque as empresas devem resolvê-las, para evitar prejuízos no futuro.

Desafio #1: Motivar os empregados

Como você já deve saber, a motivação de uma pessoa está diretamente ligada à produtividade que ela apresenta em seu trabalho. De acordo com a Teoria de Maslow, a motivação é o impulso que move o homem e faz com que ele busque alternativas criativas para se autodesenvolver.

Ao iniciar essa jornada pela superação, ele é capaz de ativar os seus potenciais e, desse modo, satisfazer as suas necessidades sociais, de estima (ou autoestima) e de autorrealização.

Uma pessoa motivada consegue envolver outras que estão à sua volta, provocando um efeito positivo na organização. Dessa forma, seria possível construir um ambiente colaborativo, no qual as pessoas estariam dispostas a darem o melhor de si em função de um objetivo comum, que pode ser o cumprimento de metas, ou a resolução de problemas internos, por exemplo.

Por outro lado, a desmotivação também produz efeitos sobre outras pessoas. Um artigo publicado no Fórum Econômico Mundial, realizado em 2015, apontou que um colega de trabalho desmotivado e negativo é capaz de destruir, a médio e longo prazo, o engajamento e o desempenho de outras pessoas que trabalham ao seu redor.

Por esse motivo, o RH desenvolve um papel fundamental nas organizações, ao trabalhar para reverter esse quadro, e fazer com que os empregados estejam satisfeitos com os seus cargos, as suas remunerações e as suas perspectivas na empresa.

Especialmente após a crise econômica, muitas empresas precisaram enxugar o número de empregados e, assim, o cenário em muitas delas consiste em:

• pessoas muito atarefadas, porque acumularam funções de outros colegas, que foram demitidos;
• empregados pressionados por mais resultados, visto que as empresas precisam se manter competitivas, gastando cada vez menos;
• salários e benefícios reduzidos, pois, em muitos casos, a crise também afetou a estratégia de remuneração das empresas.

Manter a motivação das pessoas diante dessas condições parece algo quase impossível. Mas, com planejamento e realizando um trabalho em conjunto com os líderes da empresa, é possível encontrar soluções interessantes para reverter essas condições desfavoráveis.

Desafio #2: Trabalhar com líderes despreparados

A gestão de pessoas não é uma tarefa exclusiva dos setores de RH. Na verdade, uma política bem-sucedida de gestão de pessoas exige que haja envolvimento tanto do RH quanto dos líderes de uma empresa. É necessário que eles trabalhem juntos, cada um contribuindo com a expertise e o olhar que possui sobre a organização.

Contudo, os líderes não encaram o capital humano como ativo muitas vezes. E isso pode dificultar bastante a atuação do RH, visto que, em função dessa descrença com relação ao poder das pessoas na empresa, as políticas e planos de melhoria voltados para os empregados, geralmente, não são aceitos e implementados internamente.

Um outro artigo, defendido no Fórum Econômico Mundial de 2015, apontou que o talento das pessoas, e não o capital, será o grande diferencial das organizações no século XXI. O investimento em pessoas é defendido como o principal meio de desenvolvimento, inovação e competitividade das empresas no futuro.

Segundo esse artigo, preencher o potencial dos empregados no ambiente de trabalho, oferecendo estímulos e boas condições para o crescimento pessoal e profissional, pode fazer com que o PIB global tenha um ganho de 20% nos próximos anos.

A solução para esse desafio? Buscar a conciliação. É claro que a participação dos líderes na gestão de pessoas também envolve a questão cultural da empresa. Em algumas organizações, esse comportamento já faz parte do dia a dia dos gestores, em outras, pode demorar um pouco a se tornar realidade.

Mas, em todas elas, o diálogo e um trabalho comprometido com os resultados da empresa podem ajudar a convencer os líderes de que eles precisam acreditar, investir e valorizar o capital humano.

Desafio #3: Ter uma participação ativa do RH nas decisões

Esse desafio, assim como o anterior, envolve inúmeras questões culturais da empresa. Em outras palavras, o setor de RH acaba se tornando o que os líderes da organização acreditam que ele deveria ser. E, muitas vezes, os gestores enxergam o RH como a área burocrática, que admite, treina e demite pessoas.

Em um plano ideal, o setor de RH deveria conseguir mostrar o seu valor e estar ao lado dos tomadores de decisão da empresa. Dessa maneira, os profissionais de RH teriam mais espaço para planejar e executar estratégias mais aderentes aos valores, objetivos e à identidade da empresa.

Se esse espaço ainda não existe na sua empresa, é preciso continuar trabalhando de forma estratégica e com seriedade. O objetivo do setor de RH deve ser comprovar como ele é importante para a condução das pessoas e como as suas políticas são capazes de potencializar os resultados da organização.

Vencer os principais desafios da gestão de pessoas nas empresas não é algo simples, mas isso também não pode ser visto como algo impossível. Nesse sentido, o setor de RH deve manter-se firme na sua missão de capacitar e desenvolver talentos, mostrando como o seu papel é fundamental para o crescimento de uma organização.

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